Sobre el proceso de seleccion una reflexion.

Nuestra inserción en el mercado esta originando una nivelación en lo referente al equilibrio de sueldos y salarios de trabajadores en el rubro. Creo que estamos en un periodo de decantación de este y que los A.S se están viendo regulado por las variables normales del mercado.

La cota máxima y mínima que pudiera estar variando (sujeta a parámetros de producción) entre los $300.000 y $400.000 como promedios, es representativa para trabajadores calificados con estudios superiores; de institutos como también de instituciones de capacitación superior.

Estos elementos son coincidentes con nuestras aspiraciones estratégicas de focalizarnos en la atención a cliente y la proyección de ser los mejores en América Latina.

En efecto, nuestra cantera para la selección de nuestro personal pasa por buscar en estos segmentos, marcando una relación del tipo y perfil del A.S y la proyección estratégica de nuestra empresa como también lo proporcional al sueldo.

En este contexto, para la selección de personal donde trataremos de fundir en movimiento la necesidad del momento y la proyección estratégica redunda en darle un sello e identidad a la fuerza estratégica de trabajo.

Para ello identificamos 3 momentos como hito en la selección, formación y consolidación del A.S en desarrollo, reduciendo el tiempo del proceso con la consecuente reducción de costos y desgastes que a la larga optimizan variables para la operación.

1) La preselección pasa por invitar a personal con estudios de informática y con conocimientos de electricidad (electrónica). Con ello ya estamos avanzando en el marco de los conocimientos tecnicos cuestión que nos permite concentrarnos en la tecnología y normas de VTR. La diferencia pasa por preseleccionar al personal con título o estudios avanzados en la materia. No me estoy refiriendo a ingenieros que mas temprano que tarde se inclinaran por opciones mejores que también obedecen a comportamientos del mercado.

Un segundo aspecto a introducir es de orden psicológico. Es de tremenda importancia definir la participación de un especialista de esta naturaleza, que nos permita filtrar al personal idóneo para la magnitud de la tarea. Con un tecnicismo especializado no solo estaremos seleccionando gente con hábitos de puntualidad, responsabilidad, honradez, solidaridad con sus pares sino que también a personas con actitud de servicio, positiva, dispuesto a resolver problemas, con capacidad resolutiva, inteligentes en su racionalidad y su proceder con un personal dispuesto a relacionarse con todo tipo de clientes, que también sepa reponerse de malos e ingratos momentos para así disponerse a atender al próximo cliente como se merece.

No se trata de reducir todo a la participación del sicólogo pero si creo que los avances que podemos tener en este ámbito también aportan en reducir los tiempos y costos en la formación del personal.

En este tramo de la selección es necesaria la capacitación sobre tecnología VTR, con tiempos de inicio y final sujeto a evaluación como parte del proceso de selección siendo un porcentaje de la suma final de la situación final.

Sobre la instrucción en materia de Prevención de Riesgo. Punto importante a resolver ya que en este ítem somos intransables pues se trata de la seguridad del personal cuestión que hay que dejar claro desde un principio.

También se hace necesario una entrevista con el Supervisor de Operaciones en este momento del proceso .Un factor importante será la impresión que se tome el S.O para la posterior toma de decisiones.

2) Recién ahora podemos entrar a la inducción donde aprenderá los detalles prácticos del trabajo que lo hará despegar definitivamente en la consecución de transformarse en un A.S. primero de reserva y luego de acuerdo a su desempeño como titular

3) Un tercer momento tenemos que verlo en movimiento y que es el resultado de los anteriores.

El 2006 definimos los focos estratégicos y los esfuerzos principales fueron orientados al cliente .La variable SATISFACCION AL CLIENTE marco el rumbo y el viraje que concentro todo nuestras fuerzas y medios. Muchos de los A.S se graduaron en la práctica y superaron la prueba exitosamente, pero como todo proceso también algunos quedaron en el camino. Creo que la fuerza empleada se ajusto y acomodo a los cambios como también creo que respondió a los tiempos de acción implementado. No quiero que se interprete el capital humano como fuerza desechable sino al contrario, pienso que este periodo que enfrentamos nos dimenciona a un estadio superior y los primeros en dar este salto son los que ya han acumulado las experiencias en el tramo anterior.

Sin embargo, en los procesos dinámicos, las personas están sujetas a variables en donde se ponen los esfuerzos de acuerdo a directrices nacionales definidas para el año o determinados periodos. La búsqueda constante de hacer coincidir el biorritmo del A.S (Producción, Calidad y Satisfacción al cliente) nos predispone para este año a mejorar los resultados y a realizar un proceso de SUPERACION donde los actuales A.S dan el salto o son superados por quienes vienen avanzando en este nuevo ciclo de desarrollo. Estoy convencido que la mayoria lo lograra pero se también que otros no lo harán por lo tanto tenemos que estar preparados para ello y no producir un vacío en el proceso.

Los tiempos cronológicos no deberían de superar los 3 meses. Comparativamente con los anteriores los reducen a la mitad, saquemos conclusiones sobre costos y lo mejor aun sobre la certeza de acercarnos a la optimización de una elección para proyectar un buen nivel de personal sacados del mercado que nosotros mismo hemos influidos para que así sea.